ABSTRACT
La selección de personal ha demostrado ser un procedimiento de incalculable valor para las organizaciones. Sin embargo, en la práctica los empleadores suelen (y prefieren) utilizar los métodos de selección de escaza y cuestionable evidencia. En el contexto boliviano, el uso de preguntas personales relacionadas a la edad, estado civil, sexo, raza, embarazo, entre otros, parece estar bastante extendido. Aunque, la utilidad que justifique su inclusión sigue sin demostrarse. En el presente artículo, analizo la relevancia y el soporte de las preguntas personales en función de su contribución para tres propósitos de la selección de personal: validez para predecir el desempeño laboral, reclutamiento y discriminación. Finalmente, proporciono algunas sugerencias: (1) para mejorar la eficiencia de los procesos de selección, y (2) para enmendar y fortalecer las leyes contra la discriminación en la selección de la legislación laboral boliviana.
The selection of personnel has proven to be an invaluable procedure for organizations. However, in practice employers often (and prefer) to use the selection methods of scarce and questionable evidence. In the Bolivian context, the use of personal questions related to age, marital status, sex, race, pregnancy, among others, seems to be quite widespread. Although the usefulness that justifies its inclusion remains unproven. In this article, I analyze the relevance and support of personal questions based on their contribution to three purposes of personnel selection: validity to predict job performance, recruitment, and discrimination. Finally, I provide some suggestions: (1) to improve the efficiency of the selection processes, and (2) to amend and strengthen the laws against discrimination in the selection of Bolivian labor law.
A seleção de pessoal provou ser um procedimento inestimável para as organizações. No entanto, na prática, os empregadores costumam (e preferem) usar métodos de seleção de evidências escassas e questionáveis. No contexto boliviano, o uso de perguntas pessoais relacionadas à idade, estado civil, sexo, raça, gravidez, entre outros, parece ser bastante difundido. Embora a utilidade que justifique a sua inclusão permaneça não comprovada. Neste artigo, analiso a relevância e o suporte de perguntas pessoais com base em sua contribuição para três propósitos de seleção de pessoal: validade para prever o desempenho no trabalho, recrutamento e discriminação. Finalmente, apresento algumas sugestões: (1) melhorar a eficiência dos processos de seleção e (2) alterar e fortalecer as leis contra a discriminação na seleção da legislação trabalhista boliviana.
Subject(s)
Humans , Marital Status/statistics & numerical data , Legislation, LaborABSTRACT
La selección de personal ha demostrado ser un procedimiento de incalculable valor para las organizaciones. Sin embargo, en la práctica los empleadores suelen (y prefieren) utilizar los métodos de selección de escaza y cuestionable evidencia. En el contexto boliviano, el uso de preguntas personales relacionadas a la edad, estado civil, sexo, raza, embarazo, entre otros, parece estar bastante extendido. Aunque, la utilidad que justifique su inclusión sigue sin demostrarse. En el presente artículo, analizo la relevancia y el soporte de las preguntas personales en función de su contribución para tres propósitos de la selección de personal: validez para predecir el desempeño laboral, reclutamiento y discriminación. Finalmente, proporciono algunas sugerencias: (1) para mejorar la eficiencia de los procesos de selección, y (2) para enmendar y fortalecer las leyes contra la discriminación en la selección de la legislación laboral boliviana.
The selection of personnel has proven to be an invaluable procedure for organizations. However, in practice employers often (and prefer) to use the selection methods of scarce and questionable evidence. In the Bolivian context, the use of personal questions related to age, marital status, sex, race, pregnancy, among others, seems to be quite widespread. Although the usefulness that justifies its inclusion remains unproven. In this article, I analyze the relevance and support of personal questions based on their contribution to three purposes of personnel selection: validity to predict job performance, recruitment, and discrimination. Finally, I provide some suggestions: (1) to improve the efficiency of the selection processes, and (2) to amend and strengthen the laws against discrimination in the selection of Bolivian labor law.
A seleção de pessoal provou ser um procedimento inestimável para as organizações. No entanto, na prática, os empregadores costumam (e preferem) usar métodos de seleção de evidências escassas e questionáveis. No contexto boliviano, o uso de perguntas pessoais relacionadas à idade, estado civil, sexo, raça, gravidez, entre outros, parece ser bastante difundido. Embora a utilidade que justifique a sua inclusão permaneça não comprovada. Neste artigo, analiso a relevância e o suporte de perguntas pessoais com base em sua contribuição para três propósitos de seleção de pessoal: validade para prever o desempenho no trabalho, recrutamento e discriminação. Finalmente, apresento algumas sugestões: (1) melhorar a eficiência dos processos de seleção e (2) alterar e fortalecer as leis contra a discriminação na seleção da legislação trabalhista boliviana.
ABSTRACT
A partir da criação do Núcleo de Apoio à Saúde da Família (atualmente denominado Núcleo Am-pliado de Saúde da Família e Atenção Básica NASF-AB) um dos profissionais que passou a poder integrar as equipes foi o de Educação Física. Desde então, muitos processos seletivos e concursos foram realizados para a contratação de profissionais de Educação Física (PEF). O objetivo deste estudo foi analisar o conteúdo específico das provas da área da Educação Física de processos seletivos e concursos públicos destinados à contratação de PEF para atuarem nos NASF-AB. Foi realizado um estudo descritivo utilizando-se da pesquisa documental. Foram analisadas 180 questões, de 10 provas que foram obtidas em dois sítios eletrônicos especializados (PCI Concursos e QConcursos) em concursos públicos. Todas as questões foram analisadas por dois pesquisadores e agrupadas de acordo com seus conteúdos e eixos temáticos. Foram identificados 39 conteúdos e destes, quatro apresentaram mais do que 10 questões: "Esporte História/Conceito/Regras/Tática-Técnica" (n = 20; 11,1%); "Especificidades da prescrição/orientação para prática de atividade física em grupos específicos" (n = 19; 10,6%), "Educação Física escolar" (n = 13; 7,2%) e "Conhecimentos sobre políticas públicas de saúde" (n = 13; 7,2%). Os conteúdos foram agrupados em sete eixos temáticos, sendo que "Temas gerais da profissão Educação Física" (n = 32; 17,8%) e "Funcionamento do SUS" (n = 31; 17,2%) foram os com maior frequência de questões. Conclui-se que os processos de seleção de PEF para atuarem no NASF-AB precisam ser mais específicos ao perfil de atuação que se espera deste profissional neste contexto específico
Since the creation of the Family Health Support Nucleus (now called the Expanded Nucleus for Family Health and Primary Care - NASF-AB), the Physical Education professional (PHP) was given the pos-sibility of composing the teams and many public context have been carried out to hire PHP. The aim of this study was to analyze the specific content of tests in the area of Physical Education of selection processes and public examinations aimed at hiring PHP to work in NASF-AB. A descriptive study was carried out using documentary research. 180 questions were analyzed, from 10 tests that were obtained in two websites (PCI Concursos e QConcursos) specialized in public tenders. Each question was analyzed by two researchers and grouped according to their content and thematic axes. 39 contents were identified and of these, four had more than 10 questions: "Sport History/Concept/Rules/Tactic-Technical " (n = 20; 11.1%); "Specifics of pre-scription/orientation for the practice of physical activity in specific groups" (n = 19; 10.6%), "School Physical Education" (n = 13; 7.2%) and "Knowledge about public health policies" (n = 13; 7.2%). The contents were grouped into seven thematic axes. "General themes of the Physical Education profession" (n = 32; 17.8%) and "Functioning of the SUS" (n = 31; 17.2%) were the most frequently asked questions. It is concluded that the selection process of PHP to work in NASF-AB need to be more specific to the performance profile expected of this professional in this specific context
Subject(s)
Personnel Selection , Physical Education and Training , Primary Health Care , Health Personnel , Epidemiology, DescriptiveABSTRACT
This research study aimed at evaluating the content related to pediatric dentistry addressed in civil service examinations in the state of Paraíba through the analysis and classification of questions. Questions related to pediatric dentistry addressed in civil service examinations for the dentist position in the Family Health Program, held in the state of Paraíba, between the years 2001 and 2017 were evaluated. Across the state, 107 civil service examinations were identified and, when applying the exclusion criteria, 9 identical tests were found, consequently, being removed, totaling 98 examinations. After the analysis, 3,949 questions were obtained and only 54 questions were related to pediatric dentistry, representing 1.36% of total questions. The questions were classified according to the topic and the cognitive level according to the BLOOM's revised taxonomy. Results showed that topics related to oral rehabilitation and surgical management, including questions regarding anesthesia, surgery, pulp therapy, endodontic treatment, operative and restorative dentistry, dental materials, traumatic injuries and prosthesis/rehabilitation corresponded to 42% of the questions. The most prevalent cognitive domains were recall and analyze, corresponding to 45% and 29%, respectively. Thus, questions concerning oral rehabilitation and surgical management were the most addressed in civil service examinations, in which the domains remember and analyze were predominant. There were no questions requiring complex cognitive domain such as assessing and creating.
Esse trabalho teve como objetivo verificar o conteúdo de Odontopediatria abordado em concursos públicos da Paraíba através da análise e classificação de questões. Foram extraídas questões que versavam sobre os assuntos da área de Odontopediatria de certames disponíveis realizados e encerrados, de todas as cidades do estado da Paraíba para o cargo de cirurgião-dentista do Programa Saúde da Família entre os anos de 2001 e 2017. De todo o estado foram coletados 107 certames e ao aplicar os critérios de exclusão, foram removidas 9 provas idênticas, totalizando 98. Após análise destas, obteve-se 3949 questões e dessas apenas 54; 1,36% do total, versavam sobre Odontopediatria. As questões foram classificadas de acordo com o tópico genérico de que se tratavam e o nível cognitivo que exigiam de acordo com a Taxonomia Revisada de BLOOM. Os resultados mostraram que o tópico referente à reabilitação bucal e manejo cirúrgico, foi o de maior prevalência correspondendo a 42% das questões e as dimensões cognitivas mais prevalentes foram lembrar e analisar que corresponderam a 45% e 29%, respectivamente. Foi possível concluir que questões referentes à reabilitação bucal e manejo cirúrgico foram as mais abordadas em concursos públicos no contexto da Odontopediatria e que as dimensões lembrar e analisar foram as de maior prevalência. Não houve ocorrência de questões que exigiam dimensões cognitivas mais complexas, como avaliar e criar.
Subject(s)
Humans , Personnel Selection/methods , Pediatric Dentistry , Dental Care for Children , National Health Strategies , Dentists , Brazil , Retrospective Studies , Oral Surgical Procedures , Mouth RehabilitationABSTRACT
As representações circulares podem ser classificadas como quasi-circumplexas, quando apresentam características de bidimensionalidade, ou seja, as variáveis se reduzem a duas dimensões, e de raio constante. Nessa perspectiva, o presente estudo objetivou investigar o ajuste dos dados coletados por meio do Checklist de Relações Interpessoais-II (CLOIT-II) ao modelo quasi-circumplexo a partir de uma análise confirmatória em uma amostra de candidatos a vagas de emprego. Para realizar o teste da estrutura foi feito o escalonamento multidimensional confirmatório. Usando pares de coordenadas de cada segmento do círculo, as escalas tiveram seus lugares estabelecidos no espaço euclidiano. Com vistas a investigar o ajuste ao critério de raio constante foi aplicado o teste de Fisher. Os resultados apontaram ajuste ao modelo quasi-circumplexo. Com isto, concluiu-se que o CLOIT-II é uma ferramenta com características positivas para o uso no âmbito da seleção de pessoal
The circular representations can be labeled quasi-circumplex when they show to dimensional characteristics, that is, the variables are reduced to two dimensions and a constant radius. From this perspective, the present study aimed to investigate the suitability of data collected through the Checklist of Interpersonal Transactions-II (CLOIT-II) to quasi-circumplex model through a confirmatory analysis of a sample of candidates to jobs. To perform the test of the structure it was carried out a confirmatory multidimensional scaling. Using pairs of coordinates of each circle segment, the scales had their places set into the euclidean space. The Fisher test was applied in order to investigate the adjustment to constant radius criterion. The results showed adjustment to quasi-circumplex model. Thus, it was concluded that the CLOIT-II is a tool with positive characteristics for use in the context of personal selection
Subject(s)
Humans , Male , Adolescent , Adult , Personnel Selection , Psychology , Employment , Interpersonal RelationsABSTRACT
RESUMO Objetivo: descrever o resultado do primeiro concurso público nacional para enfermeiros realizado pelo Departamento Administrativo do Serviço Público, entre os anos de 1941 e 1942. Método: pesquisa histórico-documental, de abordagem quantitativa. Resultados: inscreveram-se 155 candidatos, com idade entre 21 e 35 anos, sendo 141 (91%) do sexo feminino. 120 candidatos foram aprovados na prova prática. Desses 120 candidatos, 116 prestaram a prova escrita de habilitação. Ao fim, 107 foram aprovados, sendo que 74 (69,1%) eram interinos do serviço público, 59 (55,1%) egressos da Escola de Enfermagem Anna Nery e 10, entre os 20 primeiros aprovados, tiveram participação posterior junto à Associação Brasileira de Enfermagem. Conclusão: embora o certame tenha legitimado a inserção da cultura do mérito na seleção de pessoal na Enfermagem brasileira, percebeu-se mitigação de critérios isonômicos, sobretudo no que se refere à atribuição de conceitos entre as modalidades de provas, resultando na aprovação expressiva dos interinos.
RESUMEN Objetivo: describir los resultados de la primera licitación nacional para las enfermeras realizadas por el Departamento Administrativo de la Función Pública, entre los años 1941 y 1942. Método: la investigación histórica y documental con un enfoque cuantitativo. Resultados: registrada y tenía 155 candidatos, de entre 21 y 35 años, con 141 (91%) eran mujeres. 120 candidatos han pasado el examen práctico. De estos 120 candidatos, 116 han aportado pruebas por escrito de calificación. Al final, 107 fueron aprobados, de los cuales 74 (69,1%) eran servicio provisional civiles, 59 (55,1%) los graduados de la Escuela de Enfermería Anna Nery y 10, entre el 20 primario autorizado, tuvieron mayor participación de la Asociación Brasileña de Enfermería. Conclusión: a pesar de que el evento ha legitimado la inclusión de la cultura mérito en la selección de personal en la enfermería brasileña, que se encuentra a sí misma criterios isonómico de mitigación, especialmente en cuanto a la asignación de conceptos entre los tipos de pruebas, lo que resultó en la aprobación significativa el interino.
ABSTRACT Objective: to describe the results of the first national public service examination for nurses conducted by the Administrative Department of Public Service between 1941 and 1942. Method: historical-documentary research with a quantitative approach. Results: 155 candidates registered, aged between 21 and 35 years old, 141 (91%) of whom were female. A total of 120 candidates passed the practical exam. Of these, 116 took the written qualification exam. In the end, 107 were approved, 74 (69.1%) of whom were temporary public nurses, 59 (55.1%) Anna Nery Nursing School alumni, and 10 among the first 20 twenty became involved with the Brazilian Association of Nursing later. Conclusion: although the exam legitimized the meritbased culture in the staff selection in the area of Brazilian nursing, egalitarian criteria were mitigated, especially regarding the grades applied to different kinds of exams. This resulted in a significant number of temporary nurses approved.
Subject(s)
Humans , Female , Schools, Nursing , Brazil , CertificationABSTRACT
Este estudo teve por objetivo conhecer como as enfermeiras gerentes de um hospital universitário interpretam os sinais não verbais dos candidatos nas entrevistas de seleção para contratar colaboradores para trabalhar no serviço sob suas gerências. É uma pesquisa descritiva na abordagem qualitativa, cuja técnica de coleta foi a entrevista semiestruturada com 12 enfermeiras ocupantes do cargo de gerente e seis enfermeiras de Educação Permanente num hospital universitário na cidade de São Paulo. Os dados coletados sob a forma de respostas foram submetidos à análise de conteúdo em conformidade com a teoria de Minayo. Os resultados evidenciaram os sinais não verbais mais percebidos: a importância da apresentação e do cuidado pessoal; o olhar; o tom de voz e o modo de falar. Esses aspectos foram interpretados como indicadores de segurança, equilíbrio emocional e de sinceridade. Concluiu-se que o conhecimento das enfermeiras sobre as pistas não verbais é insuficiente. Elas percebiam a aparência pessoal, a forma de olhar, de falar e a postura do candidato. Atribuíram significado de desinteresse à apresentação pessoal inadequada e de insegurança ou mentira no modo de olhar (fuga) e nas alterações no tom de voz. Já a postura ao sentar-se e a gesticulação foram tidas como nervosismo ou hábito. Os resultados revelam que as enfermeiras deste estudo não possuem experiências e/ou habilidades em decifrar a comunicação não verbal e sentem necessidade de desenvolvimento da percepção dessa competência de comunicação para melhor desempenho na seleção de candidatos.
This study aims to better understand how nurses in management positions at a university hospital interpret the nonverbal signals of candidates being interviewed for employment as nurses. It is a descriptive research with a qualitative approach, which used semi-structured interviews collected from twelve nurses in management positions and six nurses in continuing education at a university hospital in São Paulo. Data were analyzed using Minayo's content analysis. Results indicated the most noticed nonverbal signals to be: The importance of presentation and personal care; eye contact; the tone of voice and manner of speaking. These data were interpreted as indicators of self-confidence, emotional balance and sincerity. It was concluded that the nurses' knowledge of nonverbal cues was insufficient. They noticed personal appearance, eye contact, tone of voice and posture, and attributed poor personal presentation and alteration in the tone of voice to signs of disinterest and insecurity or emotional leakage. Posture and gesticulation were taken as nervousness. The results reveal that nurses in this study have difficulty deciphering non-verbal communication and feel the need to develop the perception that power of communication to better performance in the selection of candidates.
El objetivo de este estudio ha sido conocer cómo las enfermeras gerentes de un hospital universitario interpretaban las señales no verbales de los candidatos en las entrevistas de trabajo para contratación de empleados para servicios bajo su gestión. Se trata de una investigación descriptiva con enfoque cualitativo. La recogida de datos se realizó por medio de entrevistas semiestructuradas a doce enfermeras con cargo de gerente y seis enfermeras de educación continua de un hospital universitario de la ciudad de San Pablo. El análisis de contenido de los datos recogidos en las respuestas se llevó a cabo en base a la teoría de Minayo. Los resultados han puesto en evidencia las señales no verbales más percibidas: la importancia de la apariencia y de la prolijidad, la mirada, el tono de voz y la manera de hablar. Estos datos fueron interpretados como indicadores de seguridad, equilibrio emocional y sinceridad. Se ha llegado a la conclusión que las enfermeras no tenían conocimiento suficiente sobre las señales no verbales. Se daban cuenta de la apariencia personal, del modo de hablar y de mirar y de la postura del candidato. Para ellas la presentación personal inadecuada significaba desinterés y la mirada esquiva y las alteraciones en el tono de voz transmitían inseguridad o mentira. La postura al sentarse y las gesticulaciones eran tomadas como nerviosismo o como un hábito. Los resultados han mostrado que las enfermeras de este estudio no tenían la experiencia y/o la habilidad para descifrar la comunicación no verbal y que sentían la necesidad de desarrollar dicha percepción para mejorar su desempeño en la selección de candidatos.
Subject(s)
Humans , Male , Female , Personnel Selection , Interviews as Topic/methods , Interpersonal Relations , Nonverbal Communication , Nursing StaffABSTRACT
The aim of this study was to describe the primary norms and instructions for the first civil service exam for nurses administered by the Administrative Department of Public Service. This is a descriptive and historical-documentary study. Sources included publications about the event in the Diário Oficial da União, Brazil's Federal Official Gazette. Analysis and construction of results adhered to the sequence of presentation of norms and instructions of the process. Three were decrees that regulated the first civil service exam: two were generalized (n. 661 and n. 1411) and one was specialized (n. 1360). The specific instructions contained in the specialized decree were highlighted, and distributed in three chapters: I-Conditions; II-Exams; and III-Evaluations. In the Vargas Era, a substantial number of public servant positions for nurses were filled by way of public civil service exams administrated by the Administrative Department of Public Service, underpinned by rigorous normative structure, and translated into detailed selection criteria.
El objetivo es describir las principales normas e instrucciones del primer concurso para la carrera de enfermería, realizado por el Departamento Administrativo de la Función Pública. Se trata de investigación descriptiva, histórico documental. Las fuentes utilizadas fueron las publicaciones sobre el concurso en el Diario Oficial. El análisis y la construcción de los resultados fueron hechos de acuerdo con la secuencia de presentación de normas e instrucciones del proceso. Tres actos administrativos regularon el primer concurso: dos de orden general, el número 661 y el 1.411, y uno de orden especial - el n. 1.360. Fueron destacadas las instrucciones normativas específicas que se encontraban en el acto administrativo de orden especial, distribuidas en tres capítulos: I – De las condiciones; II – de las pruebas; III – de los juicios. Gran parte de los cargos públicos para enfermeros, el Nuevo Estado, fue ocupado a través de los concursos públicos del Departamento Administrativo de la Función Pública, sostenidos por una estructura normativa rigurosa, traducido a los criterios de selección descritos en detalle.
Objetivou-se descrever as principais normas e instruções do primeiro concurso para a carreira de enfermeiro realizado pelo Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP). Pesquisa descritiva histórico-documental. As fontes utilizadas foram publicações sobre o certame no Diário Oficial da União. A análise e construção dos resultados obedeceu à sequência de apresentação das normas e instruções do processo. Três foram as portarias que regulamentaram o primeiro concurso: duas de ordem geral - a n. 661 e a n. 1.411, e uma de ordem especial - a de n. 1.360. Destacaram-se as instruções normativas específicas contidas na portaria de ordem especial, distribuídas em três capítulos: I- Das Condições; II- Das Provas; e III- Dos Julgamentos. Boa parte dos cargos públicos para enfermeiros, no Estado Novo, passou a ser preenchida por meio de concursos públicos efetuados pelo DASP, sustentados por rigorosa estrutura normativa, traduzida em critérios de seleção minuciosamente descritos.
Subject(s)
Humans , Personnel Selection , Public Administration , History of NursingABSTRACT
O objetivo deste trabalho consiste em tecer uma análise crítica do processo de seleção de pessoal em Psicologia, que, aliando-se às concepções descritas por Heidegger como a era da técnica, que detém como verdades algumas características como fundo de reserva, funcionalidade (utilidade) e a produtividade sem limites, expõe a capacidade produtiva como requisito fundamental para aquele que busca um posto de trabalho. Ocorre que, ao tomar esse critério como a única e absoluta verdade da capacidade do trabalhador, outras capacidades e motivações, quando muito, ficam relegadas a um segundo plano. O homem, assim tomado, passa a se comportar de modo autômato, tal como a máquina, cuja utilidade dura enquanto durar a necessidade de sua produção, sendo descartado quando outras necessidades se sobrepõem àquela. Pretende-se, por meio de uma visada fenomenológico-hermenêutica do processo de seleção de pessoal em Psicologia, poder abrir outras possibilidades de pensar o homem, o trabalho e o processo seletivo em suas inter-relações...
The aim of this paper is to provide a critical analysis of the personnel selection process in Psychology. Psychology allies itself to the concepts described by Heidegger as the era of technology, holding as truths characteristics, such as reserve fund, function (utility), and productivity without limits, exposing productive capacity as fundamental to a job-seeking person. Considering this criterion as the only truth along with the capacity of the worker, other capabilities and motivations, at best, are relegated to the background. The man, so taken, shall behave like automation, a machine whose usefulness lasts as long as there is a need for its production and which is discarded when other needs overtake that. The goal is that using a phenomenologicalhermeneutic sight of personnel selection, this could open up other possibilities for thinking about the man and his work and the selection process that occurs in this relationship...
El objetivo de este estudio es hacer un análisis crítico de la selección de personal en Psicología, que al aliarse con los conceptos que caracterizan esta época como la era de la técnica y que sostiene como verdades algunas características, tales como: fondo de reserva, funcionalidad y la productividad sin límites, expone la capacidad productiva como un requisito clave para la persona que busca un trabajo. Al considerar este criterio como único y absoluto, la capacidad y motivaciones de los trabajadores, se ven relegados a un segundo plano. El hombre, visto de esa manera, se comporta de modo autómata, como máquina cuya utilidad dura por la necesidad de su producción y es descartado cuando otras necesidades se superponen a eso. La intención es utilizar una vista fenomenológico-hermenéutica de la selección de personal en psicología, para que así se puedan abrir otras posibilidades de pensar del hombre, el trabajo y el proceso de selección que se lleva a cabo en esta interrelación...
Subject(s)
Humans , Male , Female , Adult , Efficiency , Personnel Selection , PsychologyABSTRACT
Resumo Objetivou-se verificar se as percepções da equipe de profissionais dos abrigos para jovens acerca das dificuldades no trabalho estariam relacionadas às deficiências na seleção, capacitação e formação continuada. Foi realizada uma pesquisa qualitativa em dois abrigos localizados na cidade do Rio de Janeiro, entre 2008 a 2010. As 47 entrevistas com profissionais dos abrigos e as observações de campo nas oficinas em grupo foram transcritas. A análise dos dados identificou pontos críticos que podem gerar violências, interferir no manejo das tarefas e agravar os riscos psicossociais, comprometendo a saúde mental dos cuidadores e jovens assistidos. Ao se confrontar seus relatos com as recomendações contidas nas Orientações técnicas para os serviços de acolhimento para crianças e adolescentes, conclui-se que, embora esse documento possibilite mapear as ações dos profissionais e nortear as melhores formas para realizarem a tarefa de acolher, ele precisa ser assimilado e vivenciado para reduzir a distância entre o prescrito e a realidade.
Abstract This study aimed to determine if the views the staff working at shelters for youth have about the hurdles they face at work are related to deficient selection, capacity building and training. A qualitative survey was carried out at two shelters located in Rio de Janeiro, Brazil, between 2008 and 2010. The 47 interviews conducted with shelter professionals and field observations at group workshops were transcribed. The analysis of the data identified hot spots that can lead to violence, interfere in task management and worsen psychosocial risks, compromising the mental health of both caregivers and of the youth being assisted. Their accounts were compared with the recommendations featured in the Technical Guidelines for foster care for children and adolescents, and we concluded that although this document allows the mapping of the actions to be taken by the professionals and provides guidance on the best ways to accomplish the fostering task, it needs to be assimilated and experienced in order to reduce the gap between what is prescribed and the actual reality.
Resumen Se buscó determinar si las percepciones del equipo de profesionales de los abrigos para jóvenes acerca de las dificultades en el trabajo estarían relacionadas con las deficiencias en la selección, capacitación y formación continua. Se realizó una investigación cualitativa en dos abrigos ubicados en Río de Janeiro, Brasil, entre el 2008 y el 2010. Se transcribieron las 47 entrevistas con profesionales de los abrigos y las observaciones de campo en los talleres en grupo. El análisis de los datos identificó puntos críticos que pueden generar violencia, interferir en el manejo de las tareas y agravar los riesgos psicosociales, comprometiendo la salud mental de cuidadores y jóvenes asistidos. Sus relatos se confrontaron con las recomendaciones contenidas en las Orientaciones técnicas para los servicios de acogida de niños y adolescentes, lo que permitió concluir que, si bien este documento permite mapear las acciones de los profesionales y orientar las mejores maneras de realizar la tarea de acoger, éste debe ser asimilado y vivenciado, para reducir la distancia entre lo prescrito y la realidad.
Subject(s)
Humans , Personnel Selection , Adolescent , Caregivers , Professional Training , Child, FosterABSTRACT
Este estudo teve como objetivo identificar as percepções de candidatos a vagas de emprego sobre o processo de seleção de pessoal. A pesquisa teve caráter descritivo exploratório de cunho qualitativo e foram realizadas entrevistas semi-estruturadas, com o intuito de obter maior abertura e profundidade para questões que pudessem surgir. Participaram sete pessoas que haviam passado por algum processo seletivo para cargos de nível não operacional, com idade acima de 22 anos, e que estavam cursando ensino superior ou já o tivessem concluído, outro critério de inclusão relevante para a pesquisa foi que no momento da coleta de dados os participantes deveriam estar desempregados. O processo seletivo foi considerado uma maneira de se adquirir experiência e de saber se portar em outras seleções.Ainda, foi tido como uma maneira do participante se conhecer melhor, sendo considerado como uma fonte de aprendizado tanto profissional quanto pessoal, tendo consequências positivas e negativas na vida do indivíduo. No entanto, o retorno sobre o resultado da aprovação ou não do candidato foi tido como uma informação necessária e indispensável a ser repassada aos participantes pela empresa.
The objective of this study was to identify the perceptions of candidates for job vacancies over the personnel selection process. The research was qualitative exploratory descriptive character and semi-structured interviews were carried out, in order to obtain greater openness and depth to questions that could arise. Participated seven people who had undergone a selection process for positions of non-operational level, over the age of 22, and who were attending higher education or had already completed it, another relevant inclusion criterion for the research was that at the time of collection participants should be unemployed. The selective process was considered as a way to gain experience and to know how to behave in other selections. Yet, it was considered as a way for the participant to know each other better, being considered as a source of learning both professional and personal, having positive and negative consequences in the individual's life. However, the return on the result of the approval or not of the candidate was considered as necessary and indispensable information to be passed on to the participants by the company.
Subject(s)
Employment , Personnel Selection , Interview , Organization and AdministrationABSTRACT
O objetivo do estudo foi comparar as características dos enfermeiros de um hospital universitário, selecionados antes e depois do ano de 2004. Estudo descritivo, exploratório, realizado em um hospital universitário da região centro-oeste, com 81 enfermeiros que responderam a um questionário autoaplicável entre fevereiro e agosto de 2008. Evidenciou-se que a mudança do processo seletivo centralizado para o descentralizado não interferiu na qualidade do pessoal selecionado, destacando a qualificação profissional como um dos principais itens para se trabalhar em hospital universitário. O estudo propiciou o feedback para outros momentos de seleção no processo de gestão de pessoas em enfermagem e saúde.
The study compared the characteristics of nurses selected before and after 2004 at a university hospital. In this descriptive, exploratory study, conducted at a university hospital in Brazils Midwest region, 81 nurses answered a self-administered questionnaire between February and August 2008. It was found that the change from a centralized to a decentralized selection process did not affect the quality of the personnel selected, noting that professional qualification is one of the main requirements to work in a university hospital. The study fostered feedback for other selection process instances for people management in nursing and health care.
El estudio objetivó comparar las características de los enfermeros de un hospital universitario, seleccionados antes y después del año 2004. Estudio descriptivo, exploratorio, realizado en un hospital universitario, en la región del Medio-Oeste-Brasil, con 81 enfermeros que respondieron a un cuestionario autoaplicable entre febrero y agosto de 2008. Se señaló que el cambio del proceso de selección centralizada para una descentralizada no afectó la calidad del personal seleccionado, destacando la calificación como uno de los temas principales para trabajarse en un hospital universitario. El estudio proporcionó el feedback para otros momentos de selección en el proceso de gestión de personas en enfermería y salud.
Subject(s)
Health Management , Nursing Staff, Hospital/statistics & numerical data , Nursing Staff, Hospital/organization & administration , Personnel Selection/organization & administration , Data Interpretation, Statistical , Brazil , Hospitals, University/organization & administration , Demographic IndicatorsABSTRACT
Estudo descritivo e exploratório realizado em um hospital público da Região Centro-Oeste brasileira, com o objetivo de analisar o processo de seleção e as competências necessárias para se trabalhar nesse meio, sob a ótica dos enfermeiros que vivenciaram essa experiência. A amostra foi constituída por 68 enfermeiros que trabalhavam na instituição desde sua admissão até o ano de 2004, quando o processo seletivo foi reformulado. Os sujeitos foram entrevistados mediante questionário estruturado. Os resultados mostraram que a maioria, 60,2%, possuía tempo de formação profissional de 20 anos; 54,4% afirmaram que o processo de seleção necessita de mudanças e 25% sugeriram que a principal competência para o trabalho em hospital universitário é adquirir conhecimentos específicos em diversas áreas, para melhor atender e diagnosticar o meio a sua volta. Conclui-se pela importância da gestão por competências no equilíbrio da organização para um recrutamento e seleção de qualidade.
A descriptive exploratory study conducted at a state-owned hospital in the Brazilian Mid-West. It aims at analyzing the selection process and skills required from the perspective of the nurses who went through the process. The sample population consisted of sixty-eight nurses who had worked at that institution from their admission to 2004, when the selection process was streamlined. The subjects went through an interview based on a structured questionnaire. Results showed the majority (60.2%) of nurses had had a degree for 20 years. 54.4% stated that the selection process must change, and 25% suggested the primary skill for admission to the staff of a university hospital is the acquisition of expertise in several areas, for better care and diagnosis of the environment around them. Conclusions show the importance of management skills for the balance of the organization and the high quality of recruitment and selection.
Estudio descriptivo y exploratorio, realizado en un hospital público en la Región Centro-Oeste brasileña, con el objetivo de analizar el proceso de selección y las habilidades necesarias para trabajar en ese medio, bajo la perspectiva de los profesionales que vivieron esa experiencia. La muestra fue constituida por 68 enfermeros que trabajaban en la institución desde su admisión hasta el año de 2004, cuando el proceso de selección se ha cambiado. Los sujetos fueron entrevistados mediante cuestionario estructurado. Los resultados mostraron que la mayoría 60,2% tenía tiempo de formación profesional de 20 años; 54,4% declararon que el proceso de selección tiene que cambiar y 25% sugirieron que la habilidad primordial de trabajar en un hospital universitario es adquirir experiencia en diversas áreas, a fin de servir mejor y diagnosticar el medio que les rodea. Se concluye por la importancia de la gestión por competencias en el equilibrio de la organización para un reclutamiento y selección de calidad.
Subject(s)
Hospitals, University/organization & administration , Hospitals, University , Nursing Staff, Hospital/organization & administration , Personnel Selection/methods , Data Interpretation, Statistical , Brazil , Professional Competence , Total Quality ManagementABSTRACT
A qualidade do trabalho organizacional é influenciada pelas características dos profissionais. A enfermagem envolve múltiplas categorias e atividades. A seleção de pessoal é responsável pela entrada na empresa de profissionais com competências adequadas ao serviço. Buscou-se identificar o perfil dos técnicos de enfermagem (TE) de um hospital universitário do Centro-Oeste brasileiro. Os dados foram coletados através de questionário estruturado, aplicado pela pesquisadora na unidade, de fevereiro a julho de 2008. A amostra reuniu 185 TE, dos quais 57,8% citaram a estabilidade no emprego como fator influenciador na escolha da instituição de trabalho. Como fator de insatisfação, a estrutura da unidade alcançou 60%. Os TE que visam integrar um hospital universitário necessitam desenvolver competências para trabalharem em uma perspectiva de integralidade para atender as diretrizes do Sistema Único de Saúde, do ensino, da assistência e da pesquisa em saúde. Conclui-se que esses resultados podem auxiliar os gestores no replanejamento do processo seletivo.
Quality of organizational work is dependent on the professionals hired. Nursing involves multiple categories and activities. Selection of staff accounts for admission of professionals with appropriate job expertise. The study aims at identifying the profile of nursing technicians (NT) at a university hospital in the Brazilian Midwest. Data were collected through a structured questionnaire applied between February and July, 2008 by the researcher in the hospital unit. The sample consisted of 185 NT. Out of the total sample, 57.80% cited job security as an influential factor in the choice of the institution as a workplace. As a factor of dissatisfaction, the structure of the unit came up with 60%. The NT interested in joining a university hospital must develop skills to acquire a comprehensive view of the whole and to meet the needs of the Single Health System, education, care and health research. The results presented can help managers redefine the recruiting process.
La calidad de los trabajos de organización es influenciada por las características de los profesionales. La enfermería implica múltiples categorías y múltiples actividades. La selección de personal es responsable por la entrada en la institución de profesionales con competencias adecuadas al servicio. Se buscó identificar el perfil de técnicos de enfermería (TE) de un hospital universitario en el Centro-Oeste de Brasil. Los datos fueron recolectados a través de cuestionario estructurado, aplicado por la investigadora en la unidad, entre febrero y julio de 2008. La muestra consistió de 185 TE, de los cuales 57,80% citaran la estabilidad en el empleo como un factor que influyó en la elección de la institución de trabajo. Como factor de insatisfacción, la estructura de la unidad alcanzó 60%. Los TE que buscan integrar un hospital universitário necesitan desarrollar habilidades para trabajar en una visión integral para satisfacer las necesidades del Sistema Único de Salud, de la educación, de la atención y de la investigación en salud. Se concluye que esos resultados pueden ayudar los administradores en el rediseño del proceso de selección.
Subject(s)
Nursing Assistants/organization & administration , Hospitals, University , Nursing Staff/organization & administration , Data Interpretation, Statistical , Delivery of Health Care , Brazil , Nursing Research , Job Satisfaction , Personnel SelectionABSTRACT
Este estudo teve como objetivo contribuir para a gestão de custo do processo admissional de técnicos de enfermagem pelo mapeamento e mensuramento do custo direto das principais atividades desse processo. O estudo exploratório, retrospectivo, documental, na modalidade de estudo de caso foi realizado no Serviço de Apoio Educacional do Hospital Universitário da Universidade de São Paulo. O processo admissional foi dividido em cinco subprocessos: planejamento, recrutamento, seleção, contratação e treinamento admissional. Os resultados mostraram que o custo total direto do processo admissional foi de R$ 6.359,90 e o subprocesso seleção foi o que mais consumiu recurso, com R$ 3.416,40, representando R$ 53,72 por cento do total. Cada candidato contratado custou R$ 635,99.
This study was aimed at contributing to the cost management of the admission process of nursing technicians by mapping and measuring the direct cost of the main activities in this process. The exploratory, retrospective, documental study on the modality of case study was carried out at the Educational Support Service of the University of São Paulo's Hospital Universitário. The admission process was divided into five sub-processes: planning, recruiting, selection, hiring and admission training. Results showed that the direct total cost of the admission process was R$ 6,359.90, and that, within the sub-processes, selection was the one that consumed most resources - R$ 3,416.40, amounting to 53.72 percent of the total. Each hired candidate cost R$ 635.99.
Este estudio tiene como objetivo contribuir para la gestión de costo del proceso ad misional de técnicos de enfermería por el mapa y medición del costo directo de las principales actividades de ese proceso. El estudio exploratorio, retrospectivo, documental, en la modalidad de estudio de caso fue realizado en el Servicio de Apoyo Educacional del hospital Universitario de la Universidad de São Paulo. El proceso ad misional fue dividido en cinco subprocesos: planeamiento, reclutamiento, selección, contratación y entrenamiento ad misional. Los resultados muestran que el costo total directo del proceso ad misional fue de R$ 6.359,90, el sub-proceso de selección fue el que más consumió recurso con R$ 3.416,40 representando R$ 53,72 por ciento del total. Cada candidato contratado costó R$ 635,99.
Subject(s)
Nursing Staff, Hospital/economics , Personnel Selection/economics , Brazil , Costs and Cost Analysis , Hospitals, Teaching , Retrospective StudiesABSTRACT
Avaliou-se e comparou-se a oferta de vagas de Residência Médica (RM) em Clínica Médica no Ceará em 2003 e o perfil dos candidatos concorrentes em processos seletivos para estas vagas. Os dados obtidos foram organizados em planilhas eletrônicas. No Ceará, existem 14 instituições, todas em Fortaleza, com programas de RM, das quais apenas três mantêm programa de Clínica. O total de vagas autorizado pela CNRM na área de Clínica Médica é 50, sendo 25 de R1 (todas ocupadas). As 314 inscrições para as duas seleções realizadas provinham de 216 médicos (sendo 50,46 por cento mulheres). A concorrência por vaga na RM de Clínica Médica foi 12,56; para as áreas de especialidades clínicas, a competição por posto foi de 2,54. As instituições universitárias que mais contribuíram foram as federais: do Ceará (44,44 por cento), da Paraíba (15,28 por cento) e do Rio Grande do Norte (10,19 por cento). Por ano de formatura, cerca de 48 por cento eram recém-graduados de 2002. Conclui-se que é preciso expandir e diversificar a oferta de vagas em residência de Clínica Médica, mediante o esforço combinado das instituições de ensino e das unidades hospitalares; tal medida, no entanto, deveria estar sujeita à apreciação do SUS estadual, ao qual compete definir ou estabelecer parâmetros para nortear a formação médica, incluindo a graduação e a RM, observando perfil e quantidades em função da realidade da saúde cearense.
The purpose of this study was to analyze and compare the offer of vacancies for medical residency in Internal Medicine in Ceará, in 2003, along with the profile of the candidates competing for them. The obtained data were organized using electronic spreadsheets. There are 14 institutions offering residency programs in Ceará; most are public and all are headquartered in the State capital, Fortaleza. Only three of them offer medical residency in Internal Medicine. The number of vacancies in Internal Medicine authorized by the CNRM (Regional Medicine Council) is 50, 25 of which are R1 (currently filled). Covering three programs in two contests, 216 doctors (50.46 percent=women) submitted 314 applications. The competition per vacancy in Internal Medicine was 12.56; for specialized fields it was 2.54. The greater part of candidates were from the medical schools of the federal universities in Ceará (44.44 percent), Paraíba (15.28 percent) and Rio Grande do Norte (10.19 percent). Around 48 percent of candidates had graduated recently, in 2002. This study presents a profile of medical residency in Internal Medicine in Ceará. It suggests the need for expanding and diversifying the offer of vacancies through joint efforts of medical schools and hospitals. This, however, should be decided by the Unified Health System (SUS), whose responsibility it is to define or establish parameters for medical education, including graduation and medical residency, adjusting the profile and offer of vacancies to the health situation in Ceará.
Subject(s)
Internal Medicine , Internship and Residency , Personnel SelectionABSTRACT
Este estudo teve como objetivo contribuir para a gestão de custo do processo admissional de técnicos de enfermagem do HU-USP pelo mapeamento e mensuramento do custo direto das principais atividades desse processo. O processo admissional foi dividido em seis subprocessos: planejamento, recrutamento, seleção, contratação, treinamento admissional e alocação na unidade. Trata-se de um estudo exploratório descritivo na modalidade de estudo de caso, realizado no Serviço de Apoio Educacional do Hospital Universitário da Universidade de São Paulo. Para a coleta de dados foram utilizados dois instrumentos: planilha de registro de atividades dos subprocessos, dos profissionais envolvidos, do tempo despendido e o material utilizado e planilha de cálculo de custos de atividades do processo. Para calcular o custo de cada atividade foi utilizado o custo direto da mão-de-obra de todo profissional envolvido e dos materiais consumidos. Os resultados mostraram que o tempo total despendido pelos profissionais no processo foi de 14.509,2 minutos, que corresponde a aproximadamente 242 horas de trabalho. O custo total direto do processo admissional foi R$ 6.359,90, e o subprocesso seleção foi o que mais consumiu recurso com R$ 3.416,40 representando a 53,72% do total. Cada candidato contratado custou R$ 635,99.
This study aimed to contributing to the management of the admission process of nursing technicians from HU-USP by mapping and measuring the direct cost on the main activities of this process. The admission process was divided into six sub-processes: planning, recruiting, selection, hiring, admission training and allocation on the unit. It's a descriptive exploratory study on the modality of case study, made at the Educational Support Service from the University Hospital at the University of Sao Paulo. Two instruments were used for data collection: the spreadsheet on activity register of sub-processes, on professionals involved, on spending time and used material and the spreadsheet on cost calculation of the process activity. For calculating the cost of each activity, it was used the labor direct cost of all professionals involved and the consumed materials. Results showed that the total time spent by the professionals in the process was 14.509,2 minutes, which corresponds approximately to 242 working hours. The direct total cost of the admission process was R$ 6.359,90, in which the selection sub-process was the one that consumed more resources with R$ 3.416,40 representing 53.72% of the total. Each hired candidate cost R$ 635,99.